Učeča se organizacija – sinonim za uspešno podjetje prihodnosti

Cilj vsake sodobne organizacije je poslovati uspešno in svojo konkurenčno prednost ohraniti tudi v prihodnosti. Pojavlja pa se vprašanje, kako ob vse večji globalizaciji gospodarskega prostora in vse večjih zahtevah potrošnikov to tudi doseči. Odgovor leži v pristopu h konceptu učeče se organizacije, ki je v zahodni Evropi in ZDA že dobro znan.

Koncept učeče se organizacije ne predstavlja samo drugačnega odnosa do znanja v podjetjih, temveč korenito posega v samo organizacijo, način vodenja in način razmišljanja celotnega podjetja. V njej ima management vlogo mentorja, svetovalca, spodbudnika novih idej in inovativnosti. Učeča se organizacija temelji na višji organizacijski kulturi, drugačnem načinu komuniciranja, drugačnem ravnanju zznanjem in predvsem na spoštovanju slehernega zaposlenega. Zaposleni poznajo poslanstvo svojega podjetja, so zavezani k skupnim ciljem in strategiji. Še več, strategijo ustvarjajo skupaj. Tukaj za vertikalno hierarhijo, izpolnjevanje ukazov in kontrolo sleherne izvedene aktivnosti ni prostora.

Učeča se organizacija ima v svojih vrstah samozavestne ljudi, ki svoje delo opravljajo v skupinah, obenem pa samostojno in odgovorno, zato ne potrebujejo nadzora od zgoraj, pripravljeni so se nenehno izobraževati in svoje znanje deliti z drugimi. S pomočjo znanja vseh zaposlenih učeča se organizacija ustvarja novo, njej lastno organizacijsko znanje, ki je osnova za napredek in njen poslovni uspeh. Zaposleni v učečih se oranizacijah so visoko motivirani in za svoje dosežke nagrajeni. Nagrade ne predstavlja vedno samo denar. To je lahko tudi izobraževanje. Le-to, kot ena izmed temeljnih nalog učeče se organizacije, vpliva na osebnostni razvoj posameznikov in izboljšuje njihove kompetence.

V Sloveniji učečih se organizacij še ni veliko. Razlogov za to je lahko več. Večina se jih za pristop k učečim se organizacijam še ni odločila, ker so še vedno prepričane, da zaposleni bolj potrebujejo njih, kot pa obratno in organizacijske strukture še niso pripravljene spremeniti. Druge organizacije bi se za tak korak odločile, pa ne vedo, kako to izpeljati in kdaj je za uvedbo koncepta učeče se organizacije najprimernejši trenutek. Ostaja pa dejstvo, da bodo v želji po obstanku in napredku morale storiti tudi to. Prav gotovo bodo potrebovale pomoč strokovnjakov. Inštitut USP, s sedežem v Ljubljani, je bil ustanovljen ravno s tem namenom. Poleg promocije je njegovo delo v celoti posvečeno podpori slovenskim podjetjem pri preoblikovanju v učeče se organizacije in vrednotenju njihovih dosežkov. Petnajstim slovenskim podjetjem je z njegovo pomočjo to že uspelo.

V svojem diplomskem delu sem poskušala predstaviti pojem učeče se organizacije in način, kako lahko podjetja učeče se organizacije postanejo, saj menim, da bo v prihodnosti to edina oblika organizacije, ki bo lahko poslovala uspešno. Podjetja bodo zato morala kar hitro začeti s svojim preoblikovanjem, pa če se je še tako težko posloviti od tradicionalne oblike organiziranosti, kjer vsakdo pozna svoje pristojnosti in brani svoj priviligiran položaj (če ga ima) za vsako ceno. To velja tudi za vsa slovenska podjetja, razen tistih petnajstih, ki so se za ta korak že odločila.

Ključnega pomena v učečih se organizacijah so ljudje s svojim znanjem, intelektualni kapital vsakega podjetja, ki jim bo njihovo vrednost potrebno priznati. V podjetjih bo potrebno začeti razvijati takšno organizacijsko kulturo in klimo, da se bodo zaposleni v njih dobro počutili in resnično radi delali in se izobraževali, ne pa samo hodili vsak dan delat za plačo. Visoka  motiviranost in samoiniciativnost zaposlenih bosta tista dejavnika, ki bosta podjetjem v končni fazi prinesla tisto, česar si želijo – dobiček in prepoznavnost.

Cilj mojega diplomskega dela je bil z raziskavo v izbranem podjetju xy ugotoviti pripadnost zaposlenih, njihov odnos do znanja in izobraževanja ter načine prenosa znanja in informacij med zaposlenimi. Raziskava je dala zelo vzpodbudne rezultate, saj sem ugotovila, da so zaposleni svojemu podjetju zvesti in tudi v svojem prostem času delujejo tako, da ugleda svojega podjetja ne ogrožajo, da so izobraževanjem naklonjeni, saj se zavedajo vpliva dobre izobraženosti na uspešnost pri delu, prav tako pa je tudi izmenjava informacij in znanja v podjetju dobro organizirana.

Osnovno trditev mojega diplomskega dela, da imajo zaposleni zadržan oz. v nekaterih primerih
odklonilen odnos do izobraževanja, ki je v premem sorazmerju s stopnjo izobrazbe in starostjo, je raziskava ovrgla, saj so v njej sodelovali večinoma zaposleni, stari od enainštirideset do šestdeset let, ki pa se pomena znanja in izobraževanja zavedajo, zato tudi nimajo odklonilnega odnosa do njega. Še več, raziskava je pokazala, da se je večina zaposlenih pripravljena izobraževati tudi v prostem času, če bo le prispevalo k izboljšanju kvalitete opravljenega dela in življenja zaposlenih.

Anketiranci so v svojih odgovorih ovrgli trditev, da lahko boljša izobraženost prispeva k večji lojalnosti do podjetja, čeprav sem sama nasprotnega mnenja. Izobraževanje ni namenjeno samo zaposlenim, temveč tudi podjetju, znanj pa je več vrst, tudi takšnih, ki lahko podjetje in zaposlene trdneje povežejo. Podjetje je tisto, ki mora narediti prvi korak na poti ustvarjanja trdne vezi z zaposlenimi. Kako? Z ustvarjanjem ustrezne organizacijske kulture in klime.

Prva stopnička v tem procesu je dati zaposlenim priznanje in potrebno spoštovanje. Brez  zaposlenih nobeno podjetje ne more poslovati. Ko ustvarja informacijski sistem, potrebuje podjetje za to ljudi, pri kreiranju produktov in storitev uporablja ideje ljudi, te produkte in  soritve zopet prodajajo ljudje, vse aktivnosti v podjetju se torej vrtijo okrog ljudi. Zato nasvet, naj podjetja in tudi izbrano podjetje xy ljudi vključijo v svoje poslanstvo. »….S pomočjo zvestih, strokovno usposobljenih zaposlenih …,« je samo nekaj kratkih besed, ki lahko naredijo čudeže.

Drugo stopničko v podjetju, kakršno je izbrano podjetje xy, predstavlja motiviranost zaposlenih. Njihov motiv mora namesto stimulacije k osnovni plači in napredovanja zaradi višjega osebnega dohodka postati veselje do dela in ustvarjanja v podjetju, kjer se počutijo dobro. Zaposleni že danes cenijo pohvalo in vzpodbudo, vendar se o njej izven ožje delovne sredine redko govori.

Izbrano podjetje xy ima prenovljen informacijski sistem, dobro zasnovane  informacijske poti, dobro organizirana in učinkovita izobraževanja, vzpodbuja in pozdravlja težnje zaposlenih po pridobivanju novega znanja in jih celo financira. Manjka mu samo, da se skozi primerno organizacijsko kulturo in priznavanje vrednosti vsakega zaposlenega dokoplje do vsega znanja in idej, ki jih zaposleni skrivajo v sebi, pa ne znajo ali ne upajo izraziti. Tako bo izbrano podjetje xy postalo prava učeča se organizacija, pa če ima to zapisano v svojem poslanstvu ali ne.