Analiza zadovoljstva zaposlenih

Zaposleni so pri delu in na delovnem mestu lahko uspešni in učinkoviti, če so zadovoljni. To je dejstvo, ki pa se ga v praksi še vedno premalo zavedamo. Prevečkrat se dogaja, ko organizacije z dobrim namenom uvajajo številne in kompleksne tehnike za večjo uspešnost, ob tem pa žal pozabljajo na ukrepe za povečanje zadovoljstva zaposlenih (Mihalič 2008: 1).

Namen tega diplomskega dela je prikazati zadovoljstvo zaposlenih v podjetju Spar Slovenija d.o.o., v štirih poslovnih enotah. Te enote so Spar Lenart, Spar Ptuj 1 in 2 ter Spar Maribor. Raziskava, ki smo jo izvedli je pokazala, da dejansko prihaja do nezadovoljstva zaposlenih predvsem zaradi pomanjkanja komuniciranja med vodji in delavci, vse premalo krat so ljudje pohvaljeni se in za dobro opravljeno delo tudi nagrajeni. Seveda pa so velik problem v trgovski panogi tudi plače.

Podrobneje sem opredelila tudi pojem organizacijske klime in odgovorila na vprašanji: »Kateri so dejavniki organizacijske klime?«, »Kaj vse vpliva na zadovoljstvo zaposlenih?« in na koncu tudi podala predloge za izboljšanje načina komuniciranja in načina nagrajevanja.

Poslovna uspešnost je odvisna od stopnje usklajenosti temeljnih proizvodnih dejavnikov kot so kadri, tehnologija in organizacija. Že pred nekaj desetletji so v svetu spoznali tesno povezanost med uspešnostjo organizacije in človeških virov, vendar se tega organizacije pri nas ne zavedajo dovolj in zato ne izkoriščajo teh talentov in sposobnosti zaposlenih, ki so jim na voljo. To se tudi odraža na slabših rezultatih organizacije in povzroča samo nezadovoljstvo zaposlenih.

Diplomske naloge smo se lotili z namenom, da dejansko ugotovimo ali gre za nezadovoljstvo zaposlenih, če gre, zakaj, da se ugotovi pri katerih ključnih vprašanjih najbolj »škripa«, ter v kateri od podanih trditev so najslabši rezultati. Na koncu smo seveda podali nekaj predlogov za izboljšanje in dejanske rezultate predali samemu vodstvu podjetja.

Namen te raziskave je bil dosežen. Ljudje so res nezadovoljni; predvsem pri trditvah, kjer je omenjena plača, nagrajevanje in medsebojno zaupanje, je to jasno vidno.

S samo raziskavo smo ugotovili, da je v podjetju res prisotno nezadovoljstvo, da zaposlenim ni vseeno za podjetje, da si želijo sprememb na boljše in so se zato tudi pripravljeni truditi.

Najbolj presenetljiv je bil rezultat pri postavki medsebojnih odnosov. Tam so bili rezultati relativno slabi, glede na to, da so to ljudje, ki veliko časa preživijo skupaj in skupaj delajo. Trditev, »si ljudje med seboj zaupajo«, je bila v eni izmed poslovnih enot ocenjena z najvišjo vrednostjo 2 – kar pomeni, da zaupanja med delavci ni. Na podlagi teh rezultatov bi se vodstvo podjetja moralo zamisliti.

Zaposleni tudi niso najbolj zadovoljni s plačilom in menijo, da so premalokrat  nagrajeni, ne samo z denarno nagrado; največkrat pričakujejo samo prijazno besedo, pohvalo. Vsi vemo, da današnji sistem plačilne politike v trgovski dejavnosti ni najboljši. Za delo od ponedeljka do nedelje so ljudje zares premalo plačani in velikokrat premalo stimulirani.

Cilji diplomskega dela so bili doseženi. Ugotovili smo, katere postavke pokažejo najslabše rezultate in le-te smo predali vodstvu podjetja in predložili predloge za izboljšanje teh dejavnikov.

Tudi osnovna trditev se je pokazala za pravilno, kar pomeni, da prihaja do problemov v komunikaciji, zaposleni ne zaupajo nadrejenim in niso zadovoljni s sistemom nagrajevanja.

Če bo podjetje želelo uspešno poslovati še naprej, bodo morali v podjetju dati večji poudarek na zaposlene, kajti prav ti so jedro vsakega podjetja. Anketiranci upajo, da bo podjetje Spar Slovenija d.o.o. izboljšalo to stanje in da bodo ljudje čez čas spet ponosni, da delajo v tako priznanem mednarodnem podjetju.