Izobraževanje zaposlenih – strošek ali naložba podjetja?

Po mnenju Petra F. Druckerja je izobraževanje – še posebej izobraževanje odraslih – med najhitreje rastočimi panogami. V prihodnosti naj bi ta segment dosegel že tretjinski ali celo 40-odstotni delež v bruto domačem proizvodu ZDA in drugih razvitih držav. Omenjeni priznani strokovnjak je tudi uvedel nov pojem, s katerim označuje delavce nove dobe, kjer je znanje ključna dobrina. Imenuje jih umski delavci, katerih največji kapital je znanje. Produktivnost umskih delavcev pomeni ustvarjanje idej, kar je nasprotno od produktivnosti fizičnih delavcev. Za razvoj podjetja je danes potrebno delovanje v smeri stalnega ohranjanja produktivnosti umskih delavcev oziroma spodbujanja njihove inovativnosti: »Najpomembnejše proizvodno sredstvo je majhno, sivo, tehta približno 1,3 kg in se imenuje človeški možgani. Ne nadzorujejo jih delničarji, investicijski skladi niti kakšna druga inštitucija, ampak so v lasti vsakega posameznika.«

Kaj vpliva na prenos znanja?

Umski delavec je lahko le sodelavec, zato ima pri ustvarjanju ustreznih pogojev vodstvo podjetja zelo pomembno vlogo. Na prenos znanja med zaposlenimi vplivajo kultura podjetja, stil vodenja, organiziranost podjetja in učinkovito notranje komuniciranje. Ločimo dve obliki znanja, ki se dopolnjujeta:

• eksplicitno, zunanje znanje je formalno znanje, ki ga je možno zapisati ali kako drugače prikazati, s čimer dobi obliko razumevanja. Mogoče ga je sprejemati, prenašati in skladiščiti z uporabo informacijske tehnologije;
• implicitno, tiho ali tacitno znanje je znanje zaposlenih, ki je vidno v vrednotah, navadah, postopkih. Takšno znanje je težko posredovati drugim, ker ga je težko pretvoriti v prenosljivo obliko. Tiho znanje so izkušnje in rešitve, ki jih na podlagi svojega dela spoznavajo zaposleni. Kjer ni deljenja znanja, tudi njegovega kreiranja ni. Smisel slednjega pa je predvsem v njegovi uporabi, s katero podjetje ustvarja vrednost.

Znanje zaposlenih vpliva na vrednost podjetja

Vlaganje v zaposlene pomeni naložbo za dolgoročno poslovno uspešnost podjetja in ne kratkoročni strošek. To je še kako pomembno v primeru, ko se podjetje znajde v težavah. Najpogosteje se ravno takrat nameni najmanj sredstev za izobraževanje zaposlenih, čeprav bi morale biti takrat naložbe v znanje na prednostnem seznamu.

Samo ob pogoju, da se vodstvo podjetja zaveda tega dejstva, si zagotovi inovativne kadre, s katerimi lahko doseže začrtane cilje. V nasprotnem primeru lahko ostane brez njih, saj tudi na današnjem trgu dela veljajo tržne zakonitosti.

Finančni in intelektualni kapital

Pomembnejša od prihodkov je dolgoročno ustvarjena dodana vrednost, ki temelji na znanju. Merjenje resnične vrednosti podjetja, ki vključuje njegove vrednosti nevidnih procesov in sredstev, je leta 1994 prvič v svojem letnem poročilu navedlo švedsko podjetje Skandia, ki se ukvarja z zavarovalništvom.

Tržno vrednost podjetja je razdelilo na finančni in intelektualni kapital. Slednjega sestavljajo strukturni ter človeški oz. socialni kapital. Socialni kapital je relativno nov pojem, ki je povezan s človeškim kapitalom in pomeni vključevanje posameznika ali podjetja v družbene vezi in omrežja. Tako kot v človeški kapital je potrebno vlagati tudi v socialni kapital.

Slednji omogoča dostop do informacij, ki so ključne za doseganje ciljev podjetja. Pomanjkanje socialnega kapitala vpliva na gospodarsko neučinkovitost, nizko donosnost naložbenega kapitala in nizek BDP. Glavni sestavini socialnega kapitala sta zaupanje in medsebojno sodelovanje.

Talenti postajajo globalno ključni kadri

Podjetja, ki so še nedavno izpostavljala pomanjkanje finančnih virov kot osrednjo težavo pri poslovanju, danes poudarjajo pomanjkanje ustrezno izobraženih in prilagodljivih kadrov. Naložbe v znanje in razvoj oziroma v človeški kapital veljajo danes za najboljše naložbe.

Visoke dodane vrednosti izdelkov/storitev so lahko le rezultat znanja. Cilj vodstva podjetja mora biti spodbujanje prenosa specializiranih znanj na čim več ljudi, ker se le tako oplaja in preko usvojenih praks prehaja v lastništvo podjetja.

Ljudje lahko zaradi sinergije in prenosa znanja ustvarjajo več, kot bi ustvaril vsak posameznik zase. Z možnostjo izobraževanja in osebnostnega razvoja postane podjetje na trgu dela zanimivo tudi za pridobitev talentov, saj je ravno talent menedžment v zadnjih letih med globalno prioritetnimi področji.

Dejstvo je, da talentov ni veliko, zato jih je še toliko bolj pomembno znati prepoznati in predvsem usmeriti v področje, kjer bodo s svojim delom dosegli izjemne rezultate. Slednje od delodajalca zahteva dovzetnost za uvajanje novih pristopov na vseh področjih, ki so podlaga za razvoj talentov, in hkrati pomeni, da najboljši med njimi že zdavnaj ne razmišljajo več na način, da je vsak zamenljiv.

Tisti, ki iščejo oz. menjajo zaposlitev, iščejo dobre delovne odnose in možnost osebnostnega in profesionalnega razvoja, kar je povezano predvsem z možnostjo izobraževanja. Izobraževanje je lahko tudi zelo zanimivo darilo, ki so ga deležni predvsem najuspešnejši in najiznajdljivejši – skratka talenti, ki jih podjetje potrebuje in postajajo globalno ključni kadri.

Kaj se dogaja pri nas v praksi?

Na trgu je opaziti naraščajoče povpraševanje po individualnem izobraževanju, še zlasti je postal iskan »osebni coaching«, ki si ga privošči vedno več menedžerjev in gre pravzaprav za obliko pomoči pri osebnostnem razvoju menedžerjev. Veliko je zanimanja tudi za delavnice na področju komuniciranja tako s strankami kot z zaposlenimi, veščinah vodenja, motiviranja,… 

V interno usposabljanje so po navadi vključeni vsi, vendar ločeno po ravneh. V zadnjem času so aktualne tri ravni internega usposabljanja; za top menedžment, za srednji ali po navadi prodajni menedžment ter za podporno osebje.

Potrebe po znanju so med temi ravnmi zelo različne in osredotočene na trenutne potrebe podjetja, pri čemer je opaziti, da je udeležencem zaupanje v kakovost storitve tisto merilo, na podlagi katerega se odločijo za posameznega ponudnika.

V Sloveniji podjetja še vedno premalo načrtujejo tako notranje kot zunanje izobraževanje za svoje zaposlene, se pa stanje »potrebno je le izkoristiti fond za izobraževanje, saj ga sicer v naslednjem letu ne bo« izboljšuje.

Z ustreznim načrtovanjem potreb po izobraževanju lahko podjetja veliko bolje izkoristijo namenjena sredstva. V podjetjih bi morali razviti svoj mentorski sistem ali pa vsaj implementirati kakšnega že uveljavljenega.

Tako bi najlažje ugotavljali tudi potrebe po koristnem izobraževanju svojih sodelavcev. Vsako podjetje sicer stremi k prenosu znanj, vendar to večinoma še ne poteka v okviru kakšnega posebnega programa, pač pa poteka sproti, glede na potrebe dela.

Kakorkoli že, izobraževanje zaposlenih je vsekakor naložba podjetja, ki bo v prihodnje pomemben igralec na trgu dela.